+7 495 987 10 57
Образование, место работы, стаж, основные навыки – после заполнения обязательных пунктов резюме соискатель вакансии, как правило, добавляет волшебное слово: инициативность, и полагает, что после этого перед ним просто обязаны распахнуться двери всех престижных компаний. А чуда не происходит. Несправедливо?
Половина предложений от сотрудников компаний, что называется, «зарубаются на корню». Татьяна Сорокина, директор «Юнит-Консалтинг» (г. Москва) приводит один из подобных случаев: «инициативное и «досрочное» обсуждение вновь принятым консультантом наших рекомендаций с руководством компании, которой мы оказывали консультационные услуги, могло бы нам сильно навредить».
Недостаточная компетентность предприимчивого работника – главная причина отказов. «Бывает, что сотрудник берется обсуждать вопросы, о которых он не имеет детального представления, - включается в разговор Андрей Сенов, коммерческий директор ООО "Альт-Инвест" (г. Москва), - Поэтому его суждение оказывается изначально ошибочным, в силу простого недостатка у человека исходной информации о предмете обсуждения. Например, кто-то «вполуха» услышал о проблеме в соседнем подразделении. И немедленно высказал свое предложение, бессодержательное, в силу неизвестной данному человеку специфики работы другого отдела. В этом случае, я просто разъяснял сотруднику, как, в действительности, обстоят дела, и, таким образом, вопрос закрывался».
Ещё один повод не воплощать очередную идею – её низкая или долгая окупаемость. Об одном из красивых, но утопических предложений, говорит Андрей Сенов (ООО "Альт-Инвест"): «Открытие филиалов компании в некоторых городах или регионах, в которых наличие представительства экономически не оправдано в далекой перспективе, а мотивируется лишь текущей конъюнктурной ситуацией. Безусловно, ничего бы хорошего из воплощения этой идеи не вышло». Случаи, когда инициатива работника приносит одни неудобства не так уж и редки. Выходит, от руководителя решившего возглавлять коллектив деятелей требуется готовность тратить время и средства на рассмотрение инициативных предложений, находить нужные слова для поддержания креативного духа после непринятия очередной гениальной идеи. Но и это не всё. Он должен быть воплощением безграничного терпения и лояльности. В общем, беспокойному коллективу инициативных творцов требуется руководитель. Полубог.
Пятая нога
Ни один директор компании никогда не заявит о том, что его бизнесу требуются исключительно пассивные, даже ограниченные, но исполнительные работники. Устоявшееся мнение гласит: инициатива, особенно, когда она идёт снизу, - благо, необходимое в любом деле. Но, с другой стороны, панацею ещё никто не изобрёл, и универсального решения для всех сфер бизнеса быть не может в принципе. Поэтому, считает HR-менеджер компании "Евроменеджмент" (г. Москва), Ирина Кочелаева, не зазорно признаться, что далеко не в любом бизнесе нужны инициативные работники: «Необходимость самостоятельных, новых решений зависит от должности и функций сотрудника. Для PR-менеджера или директора по продажам, бренд-менеджера – необходимы яркие, творческие, креативные люди. Однако эти качества не всегда нужны специалистам в области финансов, банковской деятельности, где существуют четкие правила и стандарты, и любое их несоблюдение может квалифицироваться как некомпетентность». Того же мнения придерживается и Василий Луконин, коммерческий директор ОАО «Хлебокомбинат Печерский» (г. Нижний Новгород): «Такому предприятию, как наше, нет необходимости ставить во главу угла инициативность своих работников. Разумеется, мы прислушиваемся к их предложениям, многие внедряем. Но, по большому счету, львиная доля идей исходит от руководства. То есть, в принципе, достаточно двух-трёх инициативных менеджеров. Кроме того, технологу, например, невозможно самостоятельно изменить рецепт того или иного изделия: вся наша продукция должна соответствовать определённым ГОСТам».
Опытные консультанты по кадрам в ответе на вопрос о необходимости инициативных сотрудников обязательно обратят внимание тип и стадию развития компании. Если молодой компании инициативные сотрудники необходимы, как воздух: они освежат своими яркими идеями, советами, практическими предложениями ее деятельность. Такие сотрудники просто находка для консалтинговых, рекламных компаний. То сложившемуся бизнесу, где все процессы четко регламентированы, инициативный сотрудник принесет лишь беспокойство.
Важно так же учитывать стиль и методы руководства, принятые в компании, разъясняет Ирина Кочелаева ("Евроменеджмент"): «Если это авторитарный стиль управления, когда последнее слово руководитель оставляет за собой, то ни о какой инициативе не может быть и речи. А если демократический, и взаимоотношения строятся на принципах взаимного уважения и доверия, а руководитель заинтересован в развитии творческого потенциала сотрудников, то ответная реакция не заставит себя ждать в виде творческих идей, советов и предложений по улучшению работы компании».
Инициативные сотрудники есть везде, разница только в их количестве и степени активности. И если правильно эту активность организовать, она станет великолепным подспорьем бизнесу, да и руководителю будет спокойнее.
В большинстве компаний принято обсуждать новые предложения сотрудников на еженедельных оперативках. Елена Код, исполнительный директор рекламного агентства «eccentric» (г. Санкт-Петербург) убеждена, что при демократическом стиле руководства в небольшой компании ждать очередной оперативки для предложения новой идеи нецелесообразно: «Стоящее предложение мы внедряем в течение одного - двух часов. Это продиктовано, прежде всего, динамичностью нашей сферы деятельности. Поэтому, у сотрудника всегда должна быть возможность напрямую обратиться к руководителю с устным предложением».
Стоит заметить, что далеко не все компании придерживаются этой точки зрения. Андрей Сенов (ООО "Альт-Инвест") указывает на ошибочность подобного подхода и предлагает лучшую альтернативу доверительной беседе на тему рационализаторских предложений: «В нашей компании предложения до недавнего времени принимались устно. Что, конечно, было не очень правильно. Но с недавних пор у нас появился внутрикорпоративный форум, на котором и обсуждаются подобные вопросы. Инициативы изучаются ответственными сотрудниками компании – директором и его заместителями, в зависимости от сути инициативы. Предложение может быть рассмотрено немедленно, если это тактическое решение, или в течение одной - двух недель, если это более глобальное, стратегическое решение».
Ещё более детально проработанная система подачи и рассмотрения предложений требуется крупному предприятию. Личное общение с директором возможно лишь в исключительных случаях. «Работа с инициативами в ВТК (ОАО «Волжская Текстильная Компания» - bm)четко стандартизирована, - сообщает Сергей Литти, директор Системы эффективного производства ОАО «Волжская Текстильная Компания» (г. Чебоксары), - Любой сотрудник компании знает, куда обратиться с идей, что необходимо оформить. Ему помогут ее реализовать, оформить необходимые документы. Работник имеет возможность обратиться в случае возникновения проблем непосредственно к Директору по внедрению системы эффективного производства ВТК».
Письменно, в трёх экземплярах.
Возможно, педантично серьёзный подход к подаче заявок с предложениями отпугнёт инициативных работников: творческие натуры обычно не любят бумажной волокиты. Тем не менее, именно такой способ организации наиболее приемлем для большинства компаний, так как не допускает или сводит к минимуму просчеты и недоработки. А ведь как раз «сырые» предложения чаще отклоняются. Воплощение красивой, но недостаточно продуманной идеи может в последствие дорого стоить компании. «Одна из наших сотрудниц, в период поиска фирмы-партнёра, - вспоминает Елена Код («eccentric»), - решила объявить тендер через Интернет. В результате все телефоны в офисе разрывались несколько дней – работа была парализована. Хотя, справедливости ради, всё же скажу, что фирму, благодаря тендеру, мы нашли».
Все имеет две стороны. Инициатива не исключение. Об одном из её побочных явлений говорит Андрей Сенов (ООО "Альт-Инвест"): «Некоторые люди подменяют инициативой реальные дела. В любом деле есть 10% креатива и 90% рутины. Не желая делать рутину, эти люди берут себе только 10% креатива. Это не конструктивный подход. Человек вываливает на окружающих идеи, но не может сам воплотить не одну из них. И даже не представляет себе реальный механизм воплощения».
За предложением работника так же могут стоять его скрытые личные интересы. С подобным случаем довелось столкнуться Александру Щетинину, директору по персоналу Группы предприятий Агрика (г. Москва): «Была предложена схема изменения системы оплаты труда на производственном предприятии, которая могла привести к сильному разрыву между уровнями дохода сотрудников различных структурных подразделений, и как следствие социальному конфликту. Конечно, её отклонили».
Как же сохранить боевой дух инициативных сотрудников? Существует много способов. Руководитель или собственник бизнеса должен сам выбрать метод поощрения в зависимости от системы мотивации, корпоративной культуры компании. Но главное - создать психологический комфорт для проявления инициативы со стороны сотрудников, моральные поощрения, всячески приветствовать их активность. Как правило, руководители большинства компаний не умаляют важности поощрений. «Мы стараемся самим фактом внимания к идеям сотрудников давать им психологическое осознание важной роли каждого в коллективе, сообщает Андрей Сенов (ООО "Альт-Инвест"), - Кроме того, новый проект, вытекающий из предложенной инициативы, может быть поручен этому же сотруднику, что повышает его уровень (новая должность, новые подчиненные) и заработную плату». Дальше пошли руководители ОАО «Волжская Текстильная Компания»: «За сам факт подачи предложения в течениенедели выплачивается фиксированное вознаграждение, - заявляет Сергей Литти (ОАО «Волжская Текстильная Компания»), - При наличии экономического эффекта выплачиваются проценты от него, после внедрения инициативы. Более того, в ВТК проводятся конкурсы, направленные на стимулирование активности персонала, со значительными призами. Так, наиболее активный сотрудник, подавший наибольшее количество предложений, активно участвующий в проектах, обучающейся на специальных программах подготовки экспертов по повышению эффективности (есть на ВТК такие программы) получит приз – автомобиль».
Ирина Кочелаева ("Евроменеджмент") предлагает ещё один способ организовать творческую энергию работников: «Для того чтобы не убить инициативу, грамотно управлять творческим и интеллектуальным потенциалом, можно предложить создать некую «инициативную группу», проще говоря, «инкубатор идей», в состав которой и войдут такие сотрудники. Возглавить этот «Совет» должен обязательно опытный и компетентный руководитель, который может оценить «идею» и донести ее до руководства компании».
По мнению экспертов, системность работы с инициативами исключает возможные отрицательные моменты, с ними связанные. Если каждая идея работника, которая имеет потенциально какие-то риски, будет всесторонне обсуждаться и анализироваться, можно избежать многих потерь.
Perpetummobile
И всё-таки, как бы не было хлопотно с инициативными подчинёнными, именно они – движущая сила любого бизнеса. Татьяна Сорокина («Юнит-Консалтинг») убеждена: «Предложения от специалистов, например, менеджеров по продажам дают неоценимую по значимости информацию: эти люди с «передовой», они знают и чувствуют рынок. Очень часто их идеи и советы могут принести огромную пользу в развитии бизнеса и отдельных его направлений. Наши консультанты также обладают огромным опытом работы как внутри компании, так и как внешние специалисты и было бы как минимум неразумно не использовать их опыт и знания».
«хорошим примером, - подхватывает разговор Александр Щетинин (Группа предприятий Агрика), - может послужить инициатива, поступившая от работников отдела продаж, по внедрению системы наставничества (по аналогии с производственной). Благодаря её внедрению, мы смогли усовершенствовать систему обучения персонала и, как следствие, увеличить объемы реализации». Ещё один пример приводит Андрей Сенов (ООО "Альт-Инвест"): «Бесспорно, удачна идея внутрикорпоративной проверки проектов, выполняемых нашими консультантами. То есть, выделается консультант, не занятый в данном проекте, чтобы со стороны проверить результат работ. Это позволяет не только поднять уровень конечного консультационного продукта и обеспечить дополнительный обмен знаниями внутри компании». Подобных примеров много во всех сферах бизнеса. Сергей Литти (ОАО «Волжская Текстильная Компания») сразу переходит к цифрам: «За два года реализации программы повышения эффективности ВТК реализовано более 300 проектов, более 400 полезных предложений. Одна из идей – перепланировка расположения конвейеров – повысила производительность труда на 70%».
Елена Код («eccentric»), настаивает на том, что любая идея, предложенная сотрудниками, непременно должна быть реализована: «Каждое предложение – это алмаз. Глупо выкидывать его в канаву, вместо того, что бы огранить и получить бриллиант».
Разумная организация и использование инициативы помогают компании динамично развиваться, избавиться от «текучки» кадров и занять устойчивую позицию на рынке, исключив всевозможные побочные эффекты. Получается, инициатива – бесспорное благо, если с ним умело обращаться.
