+7 495 987 10 57
Галина Яковенко
После конференции «Управление в стиле коучинг: миф или реальность?», которая прошла в мае прошлого года, осталось в сухом остатке - «Решите сами, господа: миф или реальность? Исходя из собственного опыта внедрения!». Участники конференции, в основном внешние коучи, делились своими успехами и неудачами по внедрению технологии коуч-менеджмента в российских компаниях. Часто звучало: не доросли, нет оснований для внедрения; не готовы компании смотреть на сотрудников как на потенциальных, развивающихся субъектов для совместного достижения целей организации.
В поисках ответа решила предпринять небольшой эксперимент. Знаете, когда что-то не работает или работает неважно - хочется разобрать на части (прибавить понимания про важность и особенность каждой детали), а затем собрать (обнаружить уникальность появляющихся связей). А там, возможно: либо само заработает, либо появится понимание про условия, в которых точно заработает!
Итак, управление в стиле коучинг… все три слова, если их рассматривать отдельно, имеют вполне определенные значения в деловой литературе. Предлагаю двигаться по порядку.
Управление
За определением этого слова, вернее вида деятельности, который обозначает данное слово, обратимся к трудам известного отечественного методолога Георгия Петровича Щедровицкого. Почему именно к нему? Уважаю, считаю одним из мыслителей, труды которого дадут почву для творчества еще не одного поколения консультантов по управлению. Хрестоматия трудов Георгия Петровича с привлекательным названием «Путеводитель по основным понятиям и схемам методологии Организации, Руководства и Управления» вышла в 2004 году. В аннотации указано: «…предназначена для использования в качестве учебного пособия в циклах тренировок и практических занятий в рамках элементарной, начальной, общей и высшей управленческой подготовки». Понимая, что все мы можем иметь разную управленческую подготовку, указание на элементарный уровень дает надежду, что мы не заблудимся в непростом, методологическом языке и все-таки сможем выделить для себя и нашего дальнейшего рассуждения – что же такое «Управление»?
«Что такое управление, и в каком случае мы осуществляем управление? Можно ли, скажем, управлять стулом? Нет, говорю я. Его можно поставить, можно его двигать, можно его поломать, преобразовать. Это будет определенная практическая, преобразующая деятельность. Но это каждый раз не управление – пишет Г.П.Щедровицкий.
Теперь более сложный случай – машина. Вот машина стоит, вы на акселератор еще не нажали – можно ли управлять ею? Нельзя. А когда появляется возможность управлять машиной? Когда она поехала. Управление возможно только в отношении объектов, имеющих самодвижение. Пока этого самодвижения нет, ставить такую задачу или цель – управление не имеет смысла.
Можно представить себе ситуацию, когда можно управлять полетом стула. Представьте себе что-то вроде мушкетерского побоища; кто-то бросил стул, И я, вместо того, чтобы от него защищаться, направляю его полет несколько в другую сторону. Я осуществил управление этим процессом. Но смотрите, чем я управлял? Я управлял полетом стула, а не стулом»[i].
Из хрестоматийной истории «про стул и машину», вслед за автором выделяем, на мой взгляд, одну из самых важных характеристик управленческой деятельности – управление имеет смысл только в отношении объектов, которые имеют движение, самодвижение. «Управление есть воздействие на движение объектов, изменение траектории этого движения… Управление есть использование движения объектов в целях управляющего, который на это самодвижение опирается»[ii].
Есть еще руководство
Важно вслед за любым практиком менеджмента различать управление и руководство. Тем более, что периодически в той же деловой литературе, в статьях на сайтах коучинговых компаний как словосочетание с синонимичным значением выражению «управление в стиле коучинг», с которого началось наше рассуждение, промелькнет «коучинг как стиль руководства». Давайте не будем менять источник, и в той же хрестоматии трудов Г.П.Щедровицкого найдем интересующее нас определение «руководства».
«Руководство возможно только в рамках организации, в рамках специальных организационных связей. В чем состоит суть руководства? В постановке целей и задач перед другими элементами. Но для того чтобы я мог ставить цели и задачи перед другими элементами - людьми, нужно, чтобы они от своих собственных целей и задач отказались и обязались бы принимать мои цели и задачи. И именно это происходит в организации… Люди, попадая в организацию, обязуются – в этом смысл заявления «Прошу принять меня на должность…» - принимать задания, цели, задачи вышестоящих инстанций и исполнять их за счет своей деятельности…»[iii].
В этой точке рассуждения, поделюсь, что никогда до знакомства с трудами Г.П.Щедровицкого так ясно не осознавала, что каждый раз, когда ставила собственную подпись на заявлении о приеме на работу, частично отказывалась от свободы двигаться своей дорогой. Принимала обязательства - да, это было в сознании. А вот про отказ от своих целей, задач – не было. Всегда казалось, что очередная организация непременно станет местом моей свободной самореализации. А потом начиналось, по определению Г.П.Щедровицкого, самодвижение, когда руководить мной было практически невозможно.
В логике нашего источника «руководство» и «управление» - два вида деятельности в современных компаниях, которые имеют свой контекст разворачивания. Деятельность руководства в чистом виде возможна только в тех случаях, когда подчиненные не ставят перед собой самостоятельных целей и задач, а наоборот, целиком и полностью принимают цели и задачи руководителей. Соответственно этому создаются процедуры, позволяющие непосредственно передавать цели и задачи от руководства к подчиненным. Деятельность управления, напротив, осуществляется в тех контекстах, когда управляемые объекты имеют свои собственные «внутренние» цели и не могут отказаться от их достижения, не разрушив при этом самих себя.
И еще один важный для нашего дальнейшего рассуждения вывод: «…Управляемая система всегда является относительно независимой от управляющей, и управляющая система должна достигать своих целей в отношении управляемой системы, несмотря на эту независимость и с учетом ее»[iv].
В стиле
Как хорошо, что цивилизация придумала словари и энциклопедии! Несколько кликов по клавиатуре и мы погружаемся в похожесть и имеющееся своеобразие определений, данных в различных источниках. Возьмем два энциклопедических толкования, которые позволят сделать данное погружение полезным.
Литературная энциклопедия ведет нас по истории понятия. Первоначально слово «стиль» означало на греческом языке – колонну, столбик, палку, а на латинском (stylus) – заостренный кол, палку. На почве этого общего значения в латинском языке возникло частное: древние римляне называли Стилем – заостренную костяную палочку, употребляющуюся ими для письма на досках, покрытых воском. Позднее, в эпоху упадка Империи за словом Стиль закрепилось переносное значение – способ, характер изложения мыслей.
Из энциклопедии «Символы, знаки, эмблемы»:
«Стиль представляет собой визитную карточку человека, что-либо производящего, своеобразную эмблему, которой он отмечает произведенный продукт.
Именно по стилю можно различать течения в искусстве, охарактеризовать их ярчайших представителей, проследить эволюцию творческой мысли, сопоставить различные школы в литературе, живописи, архитектуре и т.д.
Стиль как устойчивая совокупность образных принципов, наиболее отчетливо и последовательно проявляется в те эпохи и в тех течениях, где исторически сложилась система мировоззренческого синтеза, т.е. умения прийти к пониманию явления в его целостности, единстве и взаимной связи его частей».
Последнее из написанного требует нашего особого внимания. Мы узнаем:
- Стиль это устойчивая совокупность принципов
- Стиль появляется, когда складывается очередная мировоззренческая система
И могли бы ожидать, что употребление «в стиле…» должно указывать, как минимум, на свод принципов, как максимум, на наличие сложившейся в современном мире мировоззренческой системы.
Коучинг
За определениями, конечно, к отцам-основателям. Тем более, что «коучинг» в историческом аспекте совершенный младенец, появившийся в 70-х годах прошлого века с публикацией Тимоти Голви книги «Теннис как внутренняя игра». Ведомый врожденным чувством свободы и любопытства, Тимоти Голви использовал собственные занятия спортом и обучение других спортивным играм как исследовательскую лабораторию «перемен». В результате поиска «более элегантного» подхода к обучению и тренерству, были открыты три принципа, лежащие в основе успешных перемен. Три принципа, обозначенные тремя словами - осознание, доверие и выбор, объединенные единым названием Внутренняя игра, смещали фокус внимания от поведения к внутреннему устройству человека, его мыслительным стратегиям и внутренним состояниям.
В более позднем издании, посвященном максимальной самореализации, Голви пишет: «Опыт применения трех принципов – осознания, выбора и доверия – показал, что они неразрывно связаны между собой. Это три части одного целого. Осознание – ясное представление о текущей ситуации. Выбор – движение в желаемом направлении в будущем. Доверие внутренним возможностям – важное звено, обеспечивающее это движение. По мере того как углублялось понимание каждого принципа, я видел, что они - это все, что мне нужно в качестве основы для нового подхода к обучению и выбору»[v].
Как и водится «настоящее» открытие очень быстро расширяет границы своего применения. Одна за другой появлялись области, в которых люди для повышения результативности своей деятельности применяли принципы Внутренней игры. Вскоре встреча Тимоти Голви с Арчи Макгиллом, вице-президентом по бизнес-маркетингу AT&T, открывает путь «элегантному» подходу в мир корпораций. Постепенно становится возможным определить, что «с точки зрения Внутренней игры коучинг можно определить как содействие мобильности»[vi].
Особое развитие принципы Внутренней игры в контексте организаций получили в практике Джона Уитмора, который совместно с Дэвидом Эмери и Дэвидом Уитакером, ведет консультационную деятельность по управлению людскими ресурсами. Опыт их деятельности внутри корпораций позволил не только подтвердить высокую эффективность коучингового подхода в работе с персоналом внешних коучей, но и разработать модель «коуч-менеджмента», когда коучем для сотрудников становится их непосредственный руководитель.
«Менеджер должен восприниматься как поддержка, а не как угроза»[vii] - это эпиграф Джона Уитмора к одной из глав его практического пособия по коуч-менеджменту.
Итак, управление в стиле коучинг
Возможно, что приведенные выше определения не являются полными. Но задача, с которой мы решились на данный эксперимент – остановиться на каждом из слов-понятий образующих словосочетание «управление в стиле коучинг» - вполне допускает, на мой взгляд, «практичность» определения через источники, которые легко могут быть обнаружены.
Напомню, что целью этих остановок было ответить на вопрос – возможно ли управлять в стиле коучинг сегодня в российских компаниях?
Для наглядности процесса сборки и очевидности возможных ответов используем табличную форму, в которую внесем самое основное из приведенных определений.
|
Управление/ руководство |
в стиле |
коучинг |
|
Деятельность руководства в пределе возможна только в тех случаях, когда подчиненные не ставят перед собой самостоятельных целей и задач, а наоборот, целиком и полностью принимают цели и задачи руководителей
|
Устойчивая совокупность принципов Указатель складывающейся очередной мировоззренческой системы |
Содействие мобильности Три принципа: · Осознание – ясное представление о текущей ситуации · Выбор – движение в желаемом направлении в будущем · Доверие внутренним возможностям – звено, обеспечивающее движение |
Итак, полученное на уровне определений сочетание, как минимум говорит скорее о реальности, чем о мифе в отношении корпоративного управления в стиле коучинг. А разведение понятий управления и руководства задает как минимум две формы разворачивания коучинга в организации.
- В условиях ясных задач, когда сотрудник готов достигать заданного результата руководитель может использовать коучинг как инструмент повышения производительности труда. Зонами коучинга становятся результаты конкретной деятельности сотрудника, осуществляемой в пределах определенного функционала, и процесс достижения данных результатов. Взаимодействие между руководителем и сотрудником в формате коучинговых сессий помогает разобрать «неудовлетворительные» результаты, обнаружить ограничения к достижению более высоких результатов и наметить действия по изменению поведенческих стратегий достижения. В организации данная форма коучинговой работы реализуется через деятельность руководителей и посредством технологии коуч-менеджмента.
- В условиях, когда требуются управленческие действия, направленные на «сшивку» целей сотрудника, задающих трассу персонального развития, и целей организации коучинг может использоваться как пространство для обмена информацией и поиска дальнейших зон самореализации сотрудника в рамках организации для достижения блага сотрудника и организации. Успех этой формы коучинга связан со способностью организации «изменяться» и осваивать «внутренний» потенциал своего персонала. В организации данная форма коучинга реализуется через взаимодействие руководителя, внешнего или внутреннего коуча и сотрудника, посредством технологий бизнес-коучинга.
Именно поэтому, мы призываем быть внимательными к контексту деятельности менеджеров, а также к необходимости точного подбора коучинговых технологий. Наградой за данные усилия при последовательной реализация совокупности коучинговых принципов через любую из выбранных технологий в организации является эффект «вовлеченности» персонала.
В завершении наших размышлений и с опорой на опыт работы с российскими компаниями, версия ответа будет следующей:
Коучинговые технологии в российских компаниях работают и это не МИФ!
Кроме того, реальность применения коучинговых технологий в российских компаниях имеет два «размера»:
«большая коучинговая реальность» - решение задач руководства персоналом, направленных на повышение производительности профессиональной деятельности сотрудников;
«малая коучинговая реальность» - решение задач управления персоналом, направленных на освоение «потенциальных возможностей» персонала и реализации стратегии развития организации через развитие ее сотрудников.
Тренинг-Бутик, http://tboutique.ru/?section+109
