ИСКУССТВО УВОЛЬНЯТЬ

Кирилл Пальшин

Как будут «зачищать» офисы в 2009 году

Большинство работодателей сегодня начинают «избавляться» от персонала. Однако пик 
сокращений придется на следующий год. Кадровики и сотрудники проведут не один час за столом переговоров. Выиграет наиболее юридически грамотный.

Как минимум, в каждой второй компании персоналу объявили о том, что бонусы или премии будут срезаны. По большому счету, это лишь первые оптимизационные «сюрпризы», которые приготовили своим преданным сотрудникам большинство руководителей. В принципе во многих организациях сокращения уже начались. «Радостными» новостями уже поделились работодатели, имеющие бизнес в самых разных отраслях. 3000 человек увольняет Магнитогорский меткомбинат, «Северсталь» обещает до февраля «освободить» 2000 человек, на 10% может уменьшить штат «КамАЗ». Вероятно, вскоре последуют аналогичные сообщения и от остальных заводов: планы о временной остановке конвейеров уже оглашены. Ритейл также готовится «ужиматься». В «Патэрсоне» до конца года могут «убрать» до 20% персонала – в основном линейных менеджеров и сотрудников среднего звена. Эксперты единодушны: в первую очередь кадровые коллизии затронут компании, имеющие большую задолженность, например, активно развивавшиеся на кредитные деньги торговые сети. В группе риска – многие игроки сферы услуг и торговли, поскольку потребление неизбежно сократится. Ну а о наиболее пострадавших к настоящему времени фирмах из финансовой сферы или девелопмента можно даже не вспоминать.

Новый курс

«Еще несколько месяцев назад во многих компаниях всерьез рассматривался вопрос индексации зарплат в связи с инфляцией, и это при низком курсе доллара. Сейчас рубль падает, цены растут, но уже никто не говорит об индексации. Сотрудники пытаются проявлять повышенный трудовой энтузиазм, крупный работодатель даже немного выиграл от сложившейся ситуации. Однако мы живем не в безвоздушном пространстве, небольшой бизнес остается составной частью бизнес-процесса крупных компаний», – комментирует Елена Авилова, руководитель бухгалтерской справочной системы «Система Главбух». Любопытное косвенное подтверждение. Кадровые службы большинства российских компаний в период финансового кризиса озабочены оптимизацией штатной структуры, массовыми сокращениями, поиском официальных возможностей для понижения окладов, новыми формами мотивации персонала и прочими вопросами, напрямую связанными с минимизацией уровня издержек. В той же «Системе Главбух» постоянно работает горячая линия, которая принимает звонки главбухов и кадровиков. В прошлом году в октябре самым популярным был вопрос об оформлении расходов на подарки, в этом году он даже не возникает. Самый актуальный – как снизить зарплату сотрудникам. За октябрь он возник у 7500 человек, из них 1286 задали его в течение одного из последних дней месяца. Второй по популярности темой – как сократить штат – интересовались в октябре 6870 человек. Также появился вопрос: как рассчитать компенсацию при задержке зарплаты – об этом спросили 928 человек.
С новой ситуацией успели столкнуться и рекрутинговые компании. Татьяна Маскаева, руководитель департамента Professional Recruitment кадрового агентства APRIORI, отмечает: «В наше агентство в последние недели обращается большое количество людей, которые были уволены в связи с кризисом. Говорю «уволены», потому что, как правило, о сокращении с предупреждением за 2 месяца и выплатой компенсации речь не идет. Зачастую работодатель сознательно вынуждает работников написать заявление об уходе по собственному желанию. Так, например, одна строительная компания просто отменила все бонусы и дополнительные выплаты сотрудникам, фиксированный оклад которых составлял лишь какую-то часть основного дохода. Конечно, многие специалисты не захотели работать за минимальную плату и написали заявления об уходе». Впрочем, в большинстве случаев рекрутинговые агентства – не лучший помощник в отыскании нового места службы. Их услуги, как известно, не бесплатны, а потому, желая сэкономить, большинство работодателей сегодня предпочитают прямой поиск потенциальных сотрудников. Разумеется, относится это лишь к тем, кому дополнительные кадры нужны в принципе. 

Выбор кадровика

В новых условиях кадровым службам приходится выбирать такой способ увольнения сотрудника, который «на выходе» окажется самым экономичным. Неудивительно, что во многих небольших и средних компаниях в первую очередь на ум работодателям приходят варианты, которые в полной мере законными назвать нельзя. На практике многие боссы «оптимизируют» процедуру сокращения численности штата, предлагая написать заявление по собственному желанию. Естественно, ни о каких дополнительных выплатах в этом случае речи не идет. Зачастую работнику просто угрожают увольнением «по статье».  Некоторые работодатели предлагают написать заявление «по собственному», угрожая невыдачей зарплаты или премиальной части за отработанный период. 
«Нам известно несколько случаев, когда сотрудникам предлагали написать заявление по собственному желанию и обещали компенсацию в размере одной зарплаты, в противном случае работодатель предупреждал, что так или иначе избавится от работника, имея в виду даже увольнение по статье, например, «за прогулы», – подтверждает Татьяна Маскаева. Как правило, рано или поздно такая политика оборачивается для компании, как минимум, незапланированными расходами на улаживание конфликта с упорным «кадром» и Трудовой инспекцией. Дело в том, что по закону реализовать подобные угрозы очень сложно, особенно если сотрудник хотя бы частично владеет правовой информацией. Нужно помнить о том, что человек, уволившись, может обратиться в суд и доказать, что на него «давили», тогда его восстановят на прежнем месте, а работодателю придется выплатить неустойку за неотработанный период. В общем, компаниям, которые имеют статус и репутацию повыше, чем фирма-однодневка, такие решения в большинстве случаев не подходят. Пользоваться ими иначе чем в редких, исключительных случаях эксперты не рекомендуют. 
Боссам, которые не стремятся к дополнительным расходам, предстоит выбирать всего из двух вариантов. Первый – увольнять в связи с сокращением штата. Это абсолютно законно, но очень затратно. О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работодатель обязан известить сотрудника лично под роспись не менее чем за два месяца до «даты расставания» и предложить человеку другую имеющуюся у него вакантную позицию. Только в случае отказа от предложенного варианта работник подлежит сокращению. При этом каждому сокращаемому придется выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и среднемесячную зарплату на период трудоустройства, но не более чем за два месяца со дня увольнения.
Обычно такой вариант выбирают в тех случаях, когда сокращения обещают быть совсем массовыми. В противном случае кадровикам предстоит индивидуальная работа почти с каждым сотрудником, стоящим «на выход». Большинство экспертов рекомендуют выбрать увольнение по соглашению сторон. «Такой способ расставания с сотрудником можно учесть и при расчете налога на прибыль. То есть при грамотном оформлении процедуры вы вполне законно сможете внести выплаты увольняемому по соглашению сотруднику в расходы, а значит – сократить свой налог на прибыль. Безусловно, такая возможность есть и при сокращении штата, но любая, даже самая крупная и профессиональная кадровая служба может не выдержать подобного объема работы. Ведь необходимо будет предупредить сотрудников за два месяца, при этом параллельно делать им предложения о работе на других должностях, а также нужно своевременно заявить о сокращении в центр занятости. И при этом финансово компания также очень сильно пострадает: если при сокращении штата подразумеваются выплаты до 6 месяцев, то по соглашению сторон вы можете прописать любую сумму, о которой договоритесь с сотрудником», –  рассказывает Елена Авилова.

Шансы прижимистых

Естественно, избежать расходов при сокращениях можно. Но доступно это, как правило, тем структурам, которые входят в солидные холдинги. У них имеется возможность перераспределять нагрузку между дочерними или партнерскими фирмами. Например, некоторые крупные компании, заинтересованные в поддержании своей региональной сети, пошли на достаточно радикальный шаг – компенсировать первые три месяца зарплатный фонд партнера. Другие рассматривают индивидуальные схемы сотрудничества в зависимости от региона. Но очевидно, что, когда крупная компания начнет испытывать трудности, «несовместимые» с региональным развитием такой дорогой ценой, этот механизм отойдет в прошлое. 
Другой вариант – использовать аутплейсмент. Одна консалтинговая фирма уже сократила штат, предложив сотрудникам услугу трудоустройства для «уходящих». На первый взгляд шаг оптимальный – организация сохранила лицо и сэкономила на материальной компенсации. Но только в большинстве случаев этот путь может оказаться выгодным лишь тем холдингам, у которых в рамках структуры имеется собственная рекрутинговая компания. Если же заказывать аутплейсмент у стороннего кадрового агентства, то услуга будет стоить, как минимум, 100 000 рублей за человека, то есть довольно дорого. Подойдет вариант только тем, кому оплатить аутплейсмент будет дешевле, чем выдать сотруднику несколько окладов. Да и подыскать новое хорошее место работы в условиях кризиса не всегда легко.
Другие используют «перепрофилирование» сотрудников. Но этот опыт скорее применим к административному персоналу (секретари, офис-менеджеры, личные помощники). Так, достаточно часто в последние месяцы можно встретить ситуацию, когда личному помощнику руководителя предлагают на время кризиса поработать секретарем на рецепции, а самого секретаря увольняют «по соглашению сторон». Также в небольших компаниях все чаще начала распространяться еще одна практика: руководители экономят на зарплате, сократив рабочий день сотрудникам. Например, по такому пути идут владельцы мелких типографий, у которых уменьшилось число заказов.
Главный недостаток всех этих вариантов – достаточно узкий спектр ситуаций, к которым они реально применимы. Кроме того, если кризисные явления будут нарастать и дальше, то возможность их использования по сути исчезнет. Потому рассчитывать на альтернативные способы решения проблем сотрудникам, подпадающим под угрозу сокращений, чаще всего не стоит. Значит, по преимуществу компании будут ненужный персонал увольнять. Впрочем, большинству работников расстраиваться все же не стоит. Не все кадровики владеют полной и актуальной информацией о том, как провести оптимизацию штатной структуры, избежав потерь и не нарушив закон. Шансы, что удастся добиться от работодателя дополнительной компенсации, достаточно велики. Тогда расставание с привычным офисом даже в условиях кризиса может превратиться в маленький праздник

Компания №538 01 декабря 2008